「様々な業界で元CEOが再就任している。こうした動きは取締役会がサクセッションプランに失敗していることを示している。今の事業環境では数人の即登用可能な候補者を育成するだけでは十分ではない。即登用可能な候補者に加えて、短期的、長期的に登用可能な候補者を三階層にわけて育成することが必要だ。ある研究によると出戻り後のCEOは、出戻り前にCEOを務めた期間より成果が低い傾向が見られる。」
米国企業の大退職モードほどではありませんが、日本企業でもプチ退職モードが進行する中で出戻り熱烈歓迎ムードとなりつつあります。出戻り前よりも出戻り後に高いパフォーマンスを出せるかどうかは、飛び出した期間にしっかり武者修行できたかどうかにかかっていると思います。所属するA社の待遇に不満→待遇が良さげに見えるB社に、しかし隣の芝生にすぎなかった→B社よりも待遇がましなA社に出戻りというパターンであればパフォーマンスが下がって当然でしょう。
米国企業では以前は経営人材、またはその候補者を中心に多くても数百人規模でつけていた外部コーチの裾野を広げ、初級管理職まで数千人規模でつける動きが見られます。そうした動きの中で、外部コーチがキャリアアップのために今の会社を一旦飛び出すように勧めることを会社としてもアリとする傾向が出てきています。CEOですら出戻る時代ですから、そのほうが業界全体の活力としても確実に高まるのでしょう。と、出戻りな私が出戻りを肯定する話は以上です。
https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/boomerang-ceos-do-they-succeed