「この2年間のコロナ禍で社会が大きく変わる中、DE&Iへの真剣な取り組みが会社には強く期待されている。最新の調査によると、給料が1%高い会社よりもダイバシティーのスコアが1%優れた会社が採用において選ばれる傾向があるという。2020年8月アメリカでは人的資本の開示が義務化されたが開示は1/5の企業に留まっている。大退職時代に優秀な人材を獲得するためにはダイバシティーのスコアを開示することが望ましいが、数値だけでなく実際に経営幹部にマイノリティーがいることを示すことが何よりも重要だ。」
人的資本の開示が義務化され開示しないことがステークホルダーに対するセルフ・セレクションになるとしても、米国でも1/5しか開示できていないということを考えると、ジェンダーペイギャップや経営幹部のリプレゼンテーションは多くの企業にとって引き続き頭の痛いテーマといえます。
人的資本開示の目的である企業価値向上に対して、人材育成の観点から将来に対してどのような展望をもち、何が課題で、どのような取り組みをしているのか、しっかりと社内だけでなく社外にも説明できるような市場と対話できる共通言語をもつことがこれからの人材育成担当者には大切なのでしょう。
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