「1996年に考案されたウルリッチ・モデルは、急速な進化を遂げている。100人以上のCHROへのインタビューを通じて、地政学的なリスク、ハイブリッド勤務、ミレニアル社員の増加など、劇的な変化に対応するために新たなモデルが5つ見えてきている。
1. ウルリッチ+モデル
– HRBPが強化されCoEの責任も一部吸収
– CoEは縮小
– ビジネスサービスはグローバル・デジタル化
2. アジャイル・モデル
– HRBPは縮小
– CoEも縮小
– 縮小された人員は機能横断プロジェクトで非連続の事業成長を支援
3. エクスペリエンス起点モデル
– エンプロイ・エクスペリエンス・ジャーニーに注力
– すべてのHR機能は標準化
– 人事は一気通貫で機能・部門横断でエクスペリエンスを最適化
4. 現場起点モデル
– 人事権は現場に移管
– HRは現場支援
– コンプライアンスなどを除きルールは最小化
5. 自動化モデル
– HRはハイタッチなサービスに特化
– 多くのHR機能は自動化
– AI/アナリティクススキルで人事を強化
大きな組織では、こうしたモデルのうち複数を活用する必要がある。」
コロナ禍が一段落ついたことで、グローバルIT企業の大型の人員削減などに見られるように、人事体制はここからまた大きく変わっていくことが予測されます。
日本企業を除く多くのグローバル企業が採用しているウルリッチ・モデルは、これからどのように変化していくのでしょうか。
具体的な形はわかりませんがどのような形をとるにしても、社員ひとり一人に向き合う時間をどれだけ増やせるかが、今後は益々重要になってくるのでしょう。