「70人以上のCEOにインタビューした調査では、全員が組織の長期的な成功にとって”信頼”が極めて重要であると回答した。しかし同時に、信頼を具体的に測定している組織も一つもありませんでした。信頼は、企業の評判やリスクにとって益々重要となっている。」
信頼を測定するといっても、調査するとか、インタビューするとか、記事で紹介されているような精緻な手法は必ずしも必要ないと私は考えます。単純に、個人として信頼されているか、またはチームとして互いに信頼があるかについて、1.ない、2.部分的にある 3.ある、ぐらいのざっくりで感じるだけでもまずは良いのではないでしょうか。
手法の精緻さより大切なのは、信頼は個人間のパラメーターとして確実に存在しているもの、信頼は与えられるものではなく勝ちとるもの、信頼は時間とともに変化するもの、という前提を確信するだと思います。何より重要なのは、信頼とは何かについて自分の言葉で示せることでしょう。正直、わたしもまだ信頼というものを手触り感をもって説明するに至っていないと感じています。
ここから先は模索中の世界ですが、やっぱり個人間やチーム内で信頼を構築するためには、共通の目的や世界観が必要だと考えています。信頼を測定して強化するということは一定の基準が必要となり、その基準は目的や世界観から出てくるのではないか、と。そういう意味では信頼は、契約的だったり人工的だったりするところもあるのでしょう。極端にいえば、死ぬほど嫌いだけどあいつは信頼できる、という関係もまったくあるわけで。
あとはやっぱり人材育成コンサルタントとしては、対象者が感じている信頼の重さを測り、言葉にできるようになりたいところです。「信頼、大切です」と聞いたときに、「うわー、カル~」っていう人と、「うわっ、オモッ」という人は明らかにいて。それを言葉で、あっちの人の信頼は300gでしたけど、こっちの人の信頼は3tでした、みたいに説明できるようになりたいものです。
https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2023/07/18/trust-what-gets-measured-gets-done/